Hoofdstuk 4 Confrontatie met de werkelijkheid
Het proberen te begrijpen van verandering en hoe ermee om te gaan, hangt sterk af van de fase waarin de organisatie zich bevindt. Door resource management te koppelen aan de Adaptive Cycle of Resilience, wordt duidelijk dat elke fase haar specifieke uitdaging kent die om oplossing vraagt. In de huidige managementpraktijk is het nagestreefde doel voornamelijk gebaseerd op de intentie van de manager om de uitdaging te herstructureren tot een bekende omgeving waar de meerderheid van de betrokkenen het over eens is.
Zoals het onderzoek van Joosten aantoonde, zijn de belangrijkste redenen voor deze tendens gebaseerd op de sterke machten en politieke kwesties die hierbij zijn betrokken, resulterend in de wens om de controle te behouden in het licht van het beperkte vermogen om de toekomst te voorspellen.
In meer detail zijn deze factoren:
- Trek naar beheersing
Wanneer managers met onzekerheden worden geconfronteerd, is hun natuurlijke neiging om de organisatie weer onder controle te krijgen. Wie anders moet de organisatie weer terug naar zekerheid leiden? De realiteit kan echter moeilijk zijn. Het oplossen van lastige problemen vereist andere beheersmogelijkheden. Het is niet iedereen gegeven om deze moeilijke rol in te vullen.
- Tijdige voorspelling en visies
De tweede belangrijkste reden waarom managers moeilijk met onzekerheid kunnen omgaan, is geworteld in de onvoorspelbaarheid van disruptieve veranderingen. Hoewel in veel gevallen de verstoringen niet onmiddellijk opduiken, is het herkennen van de signalen die de veranderingen voorspellen bijna onmogelijk. Het gezegde ‘een crisis kan gemakkelijk worden voorspeld, … achteraf’, is in hoge mate waar.
- Macht en politiek
De laatste reden voor managers om te proberen hun realiteit zo specifiek mogelijk te maken, is gebaseerd op de problemen van macht en politiek. De algemene benadering van de manier waarop strategie en doelstellingen in een organisatorische context werken, gaat ervan uit dat iedereen het er binnen de organisatie over eens is wat de te bereiken doelen zijn. In de praktijk zal echter elk individu een balans moeten vinden tussen de bedrijfsdoelstellingen en de doelen waarnaar hij/zij persoonlijk streeft. Voor een manager is dit potentiële conflict een extra reden om de uitdaging aan te gaan om te streven naar zekerheid en overeenstemming met de betrokkenen.
De grote vraag bij deze beweging is of de managers al of niet in staat zijn om de vereiste mate van zekerheid te bereiken. De tendensen in de samenleving verzetten zich tegen deze beweging. Het stelt organisaties voor uitdagingen die verre van zeker zijn, en ook moeten afspraken worden gemaakt over het echte karakter van de vereiste veranderingen. Zekerheid en overeenstemming zijn in de praktijk dus verre van vanzelfsprekend. Een intrigerend aspect van deze tegenstrijdigheid is dat we in de praktijk een grote verscheidenheid zien aan opvattingen over de realiteit van de betrokkenen die overeenstemming aanzienlijk bemoeilijkt.
Door ons te concentreren op de veranderingsprocessen langs deze inzichten, kunnen we het proces van verandering en dynamiek op een gestructureerde manier bekijken. Het Adaptive Cycle of Resilience-model is gebaseerd op het inzicht dat de dynamiek van de processen de organisaties dwingt om van de ene naar de andere staat te migreren. In de praktijk is deze verandering in veel gevallen het resultaat van een voortgaand en continu proces, dat nog niet wordt herkend als de oorzaak van de ontwikkeling. De organisatie
moet leren om de verandering eerder te herkennen, om meer tijd te hebben om zich voor te bereiden op de onvoorziene gebeurtenissen. Deze inzichten bevestigen dat de huidige maatschappelijke ontwikkelingen een groeiende behoefte aan adaptiviteit en veerkracht
vereisen. De traditionele aanpak voor het opbouwen van kennis en vaardigheden om beter in staat te zijn met organisatorische problemen om te gaan, werkt niet langer goed in onze dynamische wereld.
Dit vergt een permanente aandacht voor het ontwikkelen van kennis en vaardigheden: life-long leren dus. De groeiende behoeften in een complexe (of zelfs chaotische) omgeving waarin we ons in deze eeuw bevinden, vereisen de vaardigheid om vragen te beantwoorden terwijl we de vraag eigenlijk nog niet kennen.
Leren in dit perspectief vereist het ontwikkelen van een andere manier van denken.
Traditioneel onderwijs kan hier (nog) niet goed mee omgaan. Een van de belangrijkste redenen voor dit onvermogen is dat traditionele onderwijssystemen zich concentreren op conventionele redeneringen.
Dat wil zeggen: in geval van probleem A zal tegenmaatregel B tot uitkomst C leiden. Deze aanpak zal niet langer in alle omstandigheden passen. In de hedendaagse praktijk volgt de wereld de redenering als ‘tegenmaatregel B kan gemakkelijk leiden tot uitkomst C, maar de
volgende keer kan dit leiden tot D, E of F’. Gezien de dynamiek van vandaag hebben we multidisciplinaire teams nodig om de creativiteit bijeen te brengen die nodig is om oplossingen te vinden in een structureel onzekere wereld.